Nguồn tin cho hay, phòng thay đồ PSG cảm thấy Mbappe đã ‘quá được nuông nhiều và không thể chịu nổi” chân sút tuyển Pháp.

Vừa qua ở trên sân, trận PSG5-2, Mbappe còn dỗi không được chuyền bóng, cãi vã với Neymar sau trận vì quả phạt đền. Anh cũng được phát hiện trong lúc tiền về phía Neymar để đòi quả 11m thì còn cố tình huých vào người Messi khiến đàn anh ngỡ ngàng.

Người ta tin rằng, tay săn bàn 23 tuổi đã yêu cầu Chủ tịch Al-Khelaifi loại bỏ Messicũng như những người Argentina khác như Di Maria, Mauro Icardi, Leandro Paredes. Bên cạnh đó còn có ‘người Tây Ban Nha’ Ander Herrera và thủ môn người Costa Rica, Keylor Navas.

Trong khi vị thế của Messi ở PSG gần như không thể đụng tới, các ngôi sao còn lại đã có thể sớm nhận ra tình hình bất lợi cho bản thân ở Paris. Do vậy, Di Maria đã đến Juventus, trong khi Icardi và Paredes cũng đang tìm bến đỗ mới.

Cựu tiền vệ Herrera cũng như thủ thành Navas được cho sẽ bị bán trước khi kỳ chuyển nhượng hè kết thúc.

Việc Mbappe đòi ‘phá bỏ’ người Argentina ở Paris được cho cũng bao gồm cả HLV Pochettino khi ông đã phải khăn gói ra đi để nhường chỗ cho ‘người Pháp’ Christophe Galtier.

Ngoài ra, có thông tin cũng chính bởi Mbappe nên giám đốc Leonardo ‘bay ghế’.

Mbappe sau khi đánh đổi – từ bỏ việc gia nhập Real Madrid mơ ước để ở lại PSG, được cho muốn tạo ra một “trật tự mới” tại Parc des Princes, tương tự như những gì tiếp theo sau sự ra đi của Thiago Silva và Daniel Alves.

Có thông tin rằng, chân sút tuyển Pháp đang tìm cách để có một phòng thay đồ của “người Pháp” hơn sau sự có mặt của Galtier, thêm sự có mặt của hậu vệ Nordi Mukiele và tiền đạo Hugo Ekitike.

Mbappe và Neymar tranh giành quyền lực, PSG lo ‘toang’ mùa giải

Tại sự kiện, Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Lê Tấn Dũng đã công bố Quyết định ngày Kỹ năng lao động Việt Nam.

Công bố Ngày Kỹ năng lao động Việt Nam vào 4/10 hàng năm

Ngày Kỹ năng lao động Việt Nam được tổ chức thống nhất trong toàn quốc nhằm hưởng ứng Ngày kỹ năng thanh niên thế giới hằng năm được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua năm 2014; đồng thời kêu gọi cộng đồng trong nước hưởng ứng và ủng hộ phát triển kỹ năng lao động bằng các hành động cụ thể để nâng tầm kỹ năng lao động Việt Nam, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả lao động và năng lực cạnh tranh quốc gia.

Cùng đó, khích lệ tinh thần học tập, rèn luyện suốt đời để nâng cao kỹ năng, trình độ của học sinh, sinh viên và người lao động; tôn vinh và khẳng định vị thế, tầm quan trọng của người lao động có kỹ năng, nhất là người lao động có tay nghề cao, kỹ năng nghề nghiệp xuất sắc.

Thúc đẩy sự đồng hành, gắn kết của Nhà nước - Nhà trường - Nhà doanh nghiệp và toàn xã hội trong phát triển kỹ năng cho người lao động thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Thanh Hùng

Người phụ nữ nông dân đổi đời sau khóa học nghề

Sau khóa học nghề ngắn hạn theo Đề án 1956 về đào tạo nghề cho lao động nông thôn, cuộc sống của bà Hường và gia đình từng bước thay đổi, nhà cửa khang trang. 

Một người quản lý tốt sẽ dành thời gian để phân tích với mong muốn trước hết có thể hiểu được mọi khía cạnh của vấn đề. Có 4 câu hỏi mà bạn sẽ cần tự đặt ra cho bản thân nhằm có sự chuẩn bị tốt và khiến cuộc trò chuyện giữa đôi bên dễ dàng hơn.

- Người nhân viên bạn cần nói chuyện liệu có hiểu vấn đề là gì?

- Người nhân viên ấy liệu có thật sự hiểu kỳ vọng của công ty về khả năng làm việc của anh/cô ấy?

- Người nhân viên ấy có hiểu rõ điều gì sẽ xảy ra nếu khả năng làm việc của anh/cô ấy không đáp ứng tiêu chuẩn đặt ra?

- Với vai trò là người quản lý, bạn có nắm được tất cả những nguyên nhân? Những ai là người có liên quan, điều gì, khoảng thời gian, tình huống, lý do và vấn đề đã diễn ra như thế nào?

Chọn “ngoại cảnh” thích hợp

Người quản lý hơn ai hết cần chủ động và tìm cách cải thiện vấn đề thật sớm. Tuy nhiên, bạn cũng cần khéo léo đủ để tình huống dịu xuống một chút nhằm tránh những xung đột không cần thiết khi mọi người đều đang có cái đầu rất nóng.

Một vài gợi ý dành cho bạn đó là hãy trao đổi những vấn đề cần phản hồi vào cuối giờ làm hoặc trước cuối tuần, đồng thời để ý đến nơi sẽ diễn ra việc phản hồi, có thể chọn một nơi nào đó mà đôi bên cùng thoải mái chứ không nhất thiết phải thiết lập một cuộc họp như thông thường.

(Nguồn ảnh: Freepik)

Đưa ra chỉ dẫn và lời khuyên

Thay vì chỉ trích những sai lầm của nhân viên, một người quản lý tốt sẽ đưa ra những phân tích đâu là nguyên nhân của vấn đề, tìm kiếm sự đồng thuận, đồng thời cố gắng gợi ý những phương án giải quyết với chỉ dẫn và lời khuyên cụ thể.

Người quản lý có thể nói về những rắc rối trong công việc, tránh bàn về cá nhân. Mọi thảo luận đều nên có dẫn chứng, tránh dựa trên giả thiết. Người quản lý cũng cần có sự khách quan với các ghi nhận cụ thể; đặt ra kỳ vọng rõ ràng và những gợi ý giúp đạt được kỳ vọng. Điều quan trọng là cần dành thời gian lắng nghe trong buổi thảo luậ và thẳng thắn chỉ ra những sai lầm nếu điều đó là cần thiết.

Một điểm người quản lý cần lưu ý là tập trung cải thiện cho tương lai chứ không phải chì chiết vấn đề đã xảy ra trong quá khứ. Những câu hỏi có tính gợi mở cũng giúp người nhân viên dễ dàng nắm bắt vấn đề đã xảy ra.

Điểm khôn khéo của người làm sếp chính là khẳng định ý tưởng đề xuất giải quyết vấn đề của nhân viên là khả thi nhưng đưa thêm những đề nghị giúp cho hướng giải quyết hoàn thiện hơn.

Cuối cùng và quan trọng nhất là nội dung thảo luận đã được hai bên đồng ý, ghi nhận bằng văn bản nếu cần thiết. Kết thúc buổi thảo luận một cách lạc quan về khả năng để cải thiện tình huống đồng thời khuyến khích nhân viên hãy tìm kiếm thêm lời khuyên từ bạn nếu vẫn cần đến sự giúp đỡ.

Tiếp tục theo dõi quá trình khắc phục vấn đề và có những buổi họp đánh giá thêm để kịp thời điều chỉnh.

Chuẩn bị tinh thần cho sự từ chối hoặc phản kháng

Không may là một số nhân viên luôn muốn thử thách sự kiên nhẫn của bạn bằng cách tỏ thái độ và từ chối tiếp nhận gốc rễ của vấn đề. Họ thậm chí không chịu hiểu mình có phạm sai lầm hay không hoặc chỉ trích ngược lại công ty và bạn. Điều này không hề hiếm gặp, thế nên bạn không cần phải mất bình tĩnh. Hãy cứ ghi nhận trước và tiếp tục phản hồi tuỳ theo tình huống.

Nếu thiện chí của bạn không được đáp lại với một thái độ đón nhận và bình tĩnh từ người nhân viên, đây là lúc để bạn cứng rắn và đưa ra phương án cuối cùng.

Nếu nhân viên của bạn tỏ ra không phục những vấn đề bạn đưa ra, vậy hãy để họ chủ động nói về những điều họ nghĩ và chốt lại xem nguyên nhân nằm ở đâu.

Yêu cầu một sự cam kết rõ ràng từ phía nhân viên và thực hiện một phụ lục hợp đồng từ 60 - 90 ngày để trao cho họ cơ hội cải thiện tình huống.

Theo sát những quy định về nhân sự để đảm bảo mọi việc được tuân thủ đúng luật.

Tạo thêm một chút nỗ lực về sự kết nối bằng cách tìm hiểu xem đây có thể là những cảm xúc nóng nảy nhất thời từ nhân viên hay tính cách của anh ấy/cô ấy vốn cố chấp không chịu tiếp thu. Nếu là những cảm xúc nhất thời, bạn có thể trao thêm cơ hội để người nhân viên dịu đi và bình tĩnh hơn. Còn nếu sau cùng, mọi nỗ lực đàm phán của bạn đều không thành công, hãy cứng rắn thanh lý hợp đồng lao động càng nhanh chóng càng tốt, tránh kéo dài dây dưa và tránh tạo thêm nhiều xung đột tiêu cực không đáng có.

(Nguồn: CareerBuiderVietnam)