Mốt mặc váy quên nội y lan tràn showbiz

Mặc dù từng giành chiến thắng vào năm 2013, Cincinnati chưa bao giờ là một món ăn ngon đối với tay vợt người Tây Ban Nha.

Trong trận đấu kéo dài gần ba giờ đồng hồ, trong đó cơn mưa ​​buộc cuộc thư hùng phải dừng lại trong nhiều phút, Nadal thất bại trước Borna Coric.

Tay vợt 25 tuổi người Croatia trở thành người thứ 4 có thành tích đối đầu trội hơn so với Nadal, sau Novak Djokovic(30-29), Dustin Brown (2-0), Alex Corretja (2-0). Coric đang dẫn 3-2 sau 5 cuộc hẹn.

"Tôi đã không đạt được trận đấu hay nhất của mình. Kết quả này là hợp lý sau một thời gian không thi đấu và điều đó từng xảy ra đối với tôi ở giải đấu này", Nadal lên tiếng.

Anh dành lời khen cho đối thủ: "Tôi chỉ có thể chúc mừng Borna vì cậu ấy đã chơi thứ quần vợt tuyệt vời".

Chỉ ít ngày trước khi US Openkhởi tranh, Nadal thừa nhận anh phải cải thiện hơn nữa về cảm giác thi đấu.

"Rất khó để rút ra những điều tích cực từ trận thua như thế này, mặc dù tôi biến mình phải làm gì", Nadal nhấn mạnh. "Tôi cần phải cải thiện, tôi cần phải tập luyện chăm chỉ, nhưng ưu tiên đối với tôi là giữ sức khỏe. Một tháng rưỡi vừa qua không hề dễ dàng chút nào".

Mặc dù vết rách cơ bụng đã lành, nhưng Nadal vẫn chưa thỏa mái thi đấu và sự tự tin giảm sút nghiêm trọng. Anh luôn bảo rằng sức khỏe là quan trọng nhất.

"Vết sẹo khiến tôi bảo thủ hơn một chút khi thi đấu, và cũng thất thường hơn trong những thời điểm quan trọng của trận đấu".

Trước sự chứng kiến của 10.000 khán giả, Nadal gục ngã ngay trong lần tái xuất ở Cincinnati, nơi mà trong suốt sự nghiệp của mình anh giành tỷ lệ chiến thắng 65%, khác xa so với mức trung bình 81% trong phần còn lại của Masters 1000.

"Tôi sẽ có một số bài kiểm tra để đánh giá xem có vấn đề gì hay không", Nadal tập trung cho US Open, khai mạc ngày 29/8. "Tôi còn 10 ngày nữa và tôi phải kích hoạt chế độ Grand Slam ngay bây giờ".

Những nhà quản lý theo phong cách quản trị truyền thống “chỉ tay 5 ngón’ thường sẽ là những người “lười biếng”, bởi họ không nỗ lực tạo nên các giá trị trong việc lãnh đạo nhóm. Biểu hiện chung được nhận biết cho đối tượng này là: Có xu hướng đổ lỗi hiệu suất thấp và doanh thu thấp cho nhân viên (thay vì chính họ hoặc tổ chức); và chỉ thích khắc phục ‘phần ngọn’ cho những vấn đề đã tồn đọng, biến chúng trở nên phức tạp. 

Các nhà tâm lý học phân tích, con người thường sử dụng định kiến về tính cách, năng lực, lịch sử của ai đó để đánh giá kết quả, hành vi, thay vì xét đến hoàn cảnh. Và những nhà quản lý lười có xu hướng mắc lỗi này thường xuyên và phổ biến. Họ đổ lỗi về cách nhân viên làm việc là do bản tính của nhân viên, thay vì xem xét phong cách quản lý của chính họ ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng, hiệu suất và doanh thu của nhân viên. 

Ngoài ra, bởi vì các nhà quản lý lười biếng tin rằng quản lý tốt là đơn giản, nên khi mọi thứ trở nên tồi tệ, họ sẽ tìm đến các giải pháp đơn giản, dễ làm, ngắn hạn. Ví dụ: khi nhân sự nghỉ việc liên tục, họ sẽ nhanh chóng đề xuất tăng lương hoặc thưởng - một giải pháp tốn kém nhưng không giải quyết được hết vấn đề gốc rễ. 

Mặc dù hầu hết các nhà quản lý đều biết rằng, nhân viên của họ muốn được đối xử công bằng, có công việc có ý nghĩa, cảm thấy đạt được thành tựu… Nhưng từ “biết” đến “hành động” đòi hỏi sự chuyên tâm và nhạy cảm mà chỉ có người quản lý tận tâm mới có được. 

Đặt ra tiêu chuẩn 

Để giải quyết vấn đề quản lý nhân sự một cách toàn diện, công ty của bạn cần hành động toàn diện. Đầu tiên, nếu nhân viên muốn nghỉ việc, nên bắt đầu xem xét khả năng sai ở đâu trong cách quản lý và môi trường làm việc. Tiếp theo, phỏng vấn nhân viên khi nhận được đơn nghỉ việc. Sau khi có một số thông tin dữ kiện, khảo sát xem đây có phải là trường hợp cá biệt hay là tình trạng phổ biến, chẳng hạn như khảo sát nhanh về cảm nhận của nhân viên về công việc của chính họ và công việc mà cấp quản lý đang làm. Và cuối cùng, thông báo công khai về những thay đổi trong quy trình quản lý, để nhân viên nắm được những cải thiện từ phía lãnh đạo và cảm thấy được hỗ trợ trong tương lai. 

Bên cạnh đó, các lãnh đạo cũng nên xem xét công tâm: liệu các quản lý có thực sự lười biếng, hay đơn giản là họ thiếu thời gian, nguồn lực và động lực cần thiết để nỗ lực? Một số quản lý không thực hiện hết trách nhiệm với nhân viên vì họ phải chạy theo deadline, đáp ứng các mục tiêu ngắn hạn. Do đó, để tránh đặt họ vào tình huống ‘trở nên lười biếng’, công ty phải hỗ trợ, khuyến khích và định hướng để họ dành thời gian và sức lực cho việc quản lý một cách tích cực hơn. 

Điều đặc biệt ban lãnh đạo công ty cần lưu tâm: quản lý ‘lười biếng’ rất có thể xuất phát từ quyết định sai của lãnh đạo. Ví dụ họ được thăng chức vì những thành tích kỹ thuật xuất sắc, thì khi chuyển sang làm quản lý, họ đã phải chuyển từ thế mạnh và việc họ yêu thích sang việc họ không quen thuộc hoặc đam mê. Đó là lý do nhiều doanh nghiệp chia thành hai hướng phát triển sự nghiệp: quản lý và chuyên gia, với phúc lợi, thu nhập gần như tương đương nhau, nhưng trách nhiệm chuyên sâu khác nhau.

Mặt khác, công ty cũng nên khuyến khích các nhà quản lý tự đánh giá các thay đổi về quy định, quy trình quản lý. Không phải mọi công cụ đều phù hợp với phong cách của họ, hoặc hoàn cảnh của nhóm của họ. Nếu họ còn băn khoăn, hãy cho phép họ ứng dụng quy trình mới với một một nhóm nhỏ nhân viên, và thu thập kết quả một cách khách quan về việc những thay đổi đó có cải thiện thái độ và hiệu suất của nhân viên ra sao.

Sự lười biếng là một biểu hiện của sự không chủ động từ trong suy nghĩ đến hành động. Vì thế, để cải thiện điều đó, ngay cả lãnh đạo cũng phải chủ động và thay đổi định kiến, cũng như cách đánh giá đối với cấp quản lý, với tình hình của nhân viên, và môi trường làm việc chung của cả tổ chức.

(Nguồn CareerBuilder)